La última: El detector de mentiras en las entrevistas laborales

Varias empresas ofrecen en España su detector de mentiras para indagar sobre “la honestidad, adicciones o antecedentes” de los candidatos. Se trata de un puro negocio basado en la desconfianza que ha extendido el uso del polígrafo a las entrevistas con el fin de “identificar a tiempo a quienes constituyen una amenaza o un riesgo para la empresa”

“Si eres honesto, no te importará demostrarlo” dice una portavoz de Omnis.

Lo cierto es que un 70 % de los candidatos a un puesto de trabaja oculta o distorsiona algún dato relevante sobre su persona, su historial o sus intenciones.

Entre las empresas que utilizan este procedimiento destacan Horcis, Bear Forensics o el Grupo Verity. Este último presume de haber prestado sus servicios a empresas como McDonald´s, Securitas, Bimbo, BBVA o Wolkswagen.

El nuevo método

Hemos presenciado millones de veces en el cine o la televisión el uso del polígrafo. El sujeto es conectado por medio de sensores a una computadora cuyo software está especialmente diseñado para monitorear y registrar los cambios asociados al engaño que se producen en su organismo tras responder a las preguntas de un examinador.

• ¿Dónde ha trabajado?
• ¿Ha robado alguna vez en su trabajo?
• ¿Consumió drogas en los últimos meses?
• ¿Ha participado en conflictos laborales?
• ¿Falseó los datos de su CV para dar una mejor impresión?
• ¿Lleva un arma?
• ¿Ha matado a alguien?

Pero nuestra pregunta es, ¿es ésta una práctica lícita o se están violando con ellas nuestros derechos?

Pues la respuesta es que en España y en el resto de la CEE no hay ninguna ley que regule o limite el uso del polígrafo a nivel privado, por lo que es permitido siempre que no haya coacción directa y la persona acepte “voluntariamente” dando su consentimiento por escrito. Lo que resulta obvio que si no te sometes a la prueba será difícil obtener el puesto de trabajo.

Además en España, al igual que en otros muchos países, el uso del polígrafo no tiene valor judicial, debido a que muchos expertos han demostrado que el carácter de la persona sometida a este proceso o la falta de experiencia del profesional encargado de la prueba pueden falsear los resultados, por lo que no se considera concluyente al 100 %.

“Las alteraciones fisiológicas cuando uno miente [si te late más o menos el corazón, si la respiración varía...] dependen demasiado de la personalidad de cada uno como para darlos por definitivos”, dice Paloma Llaneza.

 “Además, la homologación de los aparatos no ofrece las garantías que debería”, nos dice un portavoz de UGT.

El caso mas especial lo encontramos en Rusia donde se esta preparando un proyecto de ley para regularizar el uso del polígrafo en las entrevistas de trabajo. "Hemos llegado a la conclusión de que sería útil redactar una ley así", dijo a la prensa el diputado Valeri Sháposhnikov al final de una reunión de la comisión de Recursos Humanos de la Asamblea Legislativa de Moscú (Mosgorduma).

En Rusia se realizan cada año más de 45.000 pruebas con el detector de mentiras, sobre todo para los aspirantes a altos cargos directivos en grandes compañías  que temen ser objeto del espionaje industrial por parte de la competencia.

Algunos ejemplos de empresas que han llevado a cabo esta técnica en el extranjero

Calvo ha recibido denuncias sindicales en El Salvador por “someter a interrogatorios bajo aplicación del polígrafo” a 20 trabajadores, ya contratados, en 2007. Uno de esos trabajadores cuenta cómo “la jefa de Producción me manifestó que a varios compañeros de mi área se nos iba a practicar una prueba poligráfica, debido a que, supuestamente, habían ocurrido actos de sabotaje contra un montacargas y una banda de producción. Aunque decían que era ‘voluntaria’, el negarse a practicarla era, según la Administración, una prueba de tener alguna implicación o conocimiento de los hechos”. Las preguntas del interrogatorio se salían de lo estrictamente ocurrido, con lo que la empresa obtuvo información sobre la vida interna de los sindicatos, por ejemplo.

Unión Fenosa fue acusada por el Tribunal Permanente de los Pueblos, una asociación de juristas que analiza los abusos de las multinacionales en todo el mundo, de precarizar los puestos de trabajo dejándolos en manos de subcontratas que, entre otras prácticas, aplicaban el polígrafo para la contratación.
También en Colombia, una empresa portuaria hizo pasar a todos los trabajadores de un muelle por el polígrafo para interrogarles sobre la desaparición de un contenedor. En  estos casos se trata de investigaciones internas dentro de las propias compañías, independientes a las que les corresponde hacer a la policía.

Noemí es una publicista peruana y contó en su blog su odisea del polígrafo. Tuvo que hacer cuatro pruebas para conseguir su trabajo; la última, frente a una “psicóloga fría y calculadora”, que le dijo, según cuenta ella misma, “Noemí, la mentira es mala, no hay mentira blanca o mentirita (…) No te conviene mentir porque yo lo sabré. ¿Hay algo que quieras decirme antes de empezar? Dime qué es lo más malo que has hecho en tu vida. Luego comenzaron las preguntas con el polígrafo sobre “si había estado presa” o “si tenía vínculos con narcotraficantes”, por ejemplo.


¿Os parece excesivo que se apliquen este tipo de métodos en las entrevistas laborales?. Si es así ¿Qué otro tipo de procedimientos para evitar las mentiras en los puestos de trabajo, sobre todo de altos cargos, incorporaríais vosotros?


http://news.trabajar.com/2010/09/%C2%BFes-legal-tener-que-someterse-al-poligrafo-en-una-entrevista-de-trabajo/
http://periodismohumano.com/economia/la-ultima-pasar-por-el-poligrafo-en-las-entrevistas-de-trabajo.html

Nuevas formas para reclutar profesionales

    Por medio de problemas colgados en la red, las empresas buscan a los mejores profesionales.

Con internet y el avance de las nuevas tecnologías, la selección de personal ha dado un importante giro. Tiempo atrás no se podía ni imaginar cómo las nuevas tecnologías cambiarían y revolucionarían la manera de reclutar profesionales.
     Así, mientras hace unos años solo existían los Curriculum Vitae escritos, entrevistas y algunas selecciones de grupo que incluían test y pruebas, ahora podemos ser testigos de cómo esto ha cambiado dando espacio a internet y a las formas de seleccionar personal que han surgido a partir de ella, como también a los medios que sirven como puente entre quienes buscan trabajo y quienes ofrecen trabajo como los son las redes sociales y redes profesionales.
     No obstante, como internet es un espacio que alimenta a nuevas ideas, formas y es un importante sitio de encuentro para las personas de distintas partes del mundo, da lugar a diferentes formas de reclutamiento, por medio de las cuales se ponen a prueba a los potenciales profesionales de determinadas empresas para obtener, de esta forma, a los mejores profesionales. Un ejemplo:
     Google, aprovechando todo lo que ofrece el infinito mundo de internet, colgó en la red un complejo problema matemático el cual llevaba a otro, éste a otro y así sucesivamente hasta que quienes seguían resolviendo correctamente los problemas llegaban al sitio de Google Labs, el departamento de investigación y desarrollo de la empresa.
    Arriba de dicha página, los profesionales que fueron pasando esas pruebas encubiertas pudieron leer: “Algo que aprendimos mientras diseñábamos Google es que es más fácil encontrar algo si ese algo te está buscando a ti. Lo que estamos buscando son los mejores ingenieros del mundo. Y aquí estas tu”.
    ¿Interesante forma de reclutar a profesionales, no? Pero Google no es el único que se anima a estas formas de seleccionar personal, en la web se pueden apreciar similares formas de reclutamiento de otras empresas.

    Y vale mencionar que estas curiosas formas de selección dan sus buenos resultados ya que Google, por intermedio de estas y otras iniciativas, cuentan con una de las mejores plantillas de ingenieros de todo el mundo.
    Si están navegando por la web y se topan con algún problema matemático o situaciones para decidir en la administración de una empresa, tengan en cuenta que pueden estar siendo evaluados para ocupar un puesto de trabajo en una empresa ya que parece que esta forma se va consolidando.

 

Los rasgos faciales en la selección de personal

    Los rasgos de la cara de una persona pueden ser determinantes para ser seleccionados para un puesto de trabajo. Pero esto no hace alusión a si la persona es bella o no, más bien, se relaciona con una parte de la psicología y se encuadra dentro de la llamada Psicomorfologia Facial.
    La psicomorfologia facial es una disciplina que posee varias aplicaciones en el ámbito laboral y se centra en la identificación de los aspectos determinantes de la personalidad de una persona según cómo sean sus rasgos faciales. Es decir, según cómo sea la cara de una persona, esta disciplina establece las principales características de la personalidad de la misma.
    Aún no es una técnica muy conocida, pero se puede observar una tendencia en alza para su aplicación en los procesos de selección de personal, sobre todo para seleccionar profesionales que tengan que ocupar cargos directivos y con amplias responsabilidades. No obstante, también se evidencia que la psicomorfologia facial está siendo empleada para el reclutamiento de todo tipo de personal, no solo para altos directivos de empresas.

Evaluación de los tipos de candidatos para su puesto ideal en la empresa

El trabajador ideal es aquel que cumple los requisitos del puesto agregando un plus con su perfil personal, y que además disfruta de entender lo que hace funcionar las cosas o sistemas, es por ello que suelen entrar en los detalles de los procesos. Gestores: buenos en gestionar y organizar equipos de trabajo para conseguir resultados, disfrutan de actualizar y mejorar los procesos en uso y consiguen resultados gracias a la creación de equipos de trabajo fuertes. Emprendedores: su principal motivación son los desafios y esquivan las rutinas o la perpetuidad de los trabajos, prefieren el dinamismo y el cambio constante. Visionarios: creativos y estrategas, son quienes aportan ideas nuevas y pueden llevar con éxito el rumbo de una empresa, aunque non son muy prácticos, sus ideas innovadoras pueden requerir de un equipo que le aporte organización y método. La utilidad de estos pérfiles esta dada en que, teniendolos en cuenta, se logrará fusionar con mejor éxito el perfil del trabajador con el perfil del puesto, de manera que los perfiles que se preparan usando como base el rendimiento de cada puesto, requiere que recobren su importancia y recuperen su aplicación original.19 de marzo de 2009

- Videos sobre consejos y prácticas de empresas -

He creido interesante adjuntaros un poco de material audiovisual para variar un poco y hacer mas ameno este blog, atendiendo sobre todo a los valores que buscan las empresas en los trabajadores. Espero que os guste.

Interesante video, sobre cosejos dados por una jefa de sección de recursos humanos, entrevistadora de candidatos para la empresas para la que trabaja, con las pautas a seguir por los posibles candidatos, para tener mas posibilidades de éxito en este tipo de entrevistas:

 http://www.youtube.com/watch?v=C-IrKbqq_dQ

Vídeo sobre una feria, en  la que empresas buscan jovenes trabajadores en los ultimos meses de la carrera

 http://www.youtube.com/watch?v=ubIYBfasrwU&feature=related

Vídeo que muestra el BVBA a sus candidatos a integrarse en el grupo, mostrando los valores de la compañia, en los procesos de selección:

 http://www.youtube.com/watch?v=nXxxNHZylmA&feature=related

Otro video de parecidas circunstancias, en este caso realizado por la multinacional IBM:

 http://www.youtube.com/watch?v=RAmDiSAyWxo&feature=related

Esperamos que os hayan parecido interesantes, saludos.

- Reclutamientos de candidatos a puestos de medio y alto standing -

Si en otro artículo anterior, os adjuntamos información sobre los pasos para descubrir talentos entre los trabajadores, en esta ocasión os pasamos adjuntar información, sobre los aspectos purmaente metodológicas del sistema a seguir y el procedimiento estandar, en la búsqueda y contratación de un empleado que se ajuste a las carácterísticas demandadas por la empresa. Como vereís, dada la longitud, densidad y complejidad de este artículo, éste solamente estaría adaptado a un ejemplo prototípico de puesto de medio, e incluso alto standing. Espero que os sirva de ayuda y os parezca interesante. Saludos.

Cuando deseemos realizar una correcta selección, debemos pensar en dos tipos de fuentes para captar candidatos: fuentes internas y externas. Cuando sea posible, hemos de cubrir los puestos con personal de la empresa, de manera que se aproveche el potencial humano de que se disponga, aunque en ocasiones esto resulta difícil de conseguir por la propia idiosincrasia del trabajo. Para ello revisaremos la plantilla y comprobaremos si existe algún posible candidato. Acudir a los colaboradores actuales nos aporta las siguientes ventajas: se considera una promoción, el vendedor tendrá conocimientos de la empresa y de los productos, se eleva la moral en cuanto a las posibilidades de ascensos, se aumenta la lealtad hacia la empresa, el sistema suele funcionar bien cuando la venta tiene un contenido técnico...

Cuando se carece de potencial humano en puestos de alta responsabilidad y nivel jerárquico, como el de director comercial, jefe de ventas, supervisores, etc. es necesario acudir a fuentes externas a la empresa. Hay que buscar candidatos cualificados, sea cual sea el nivel, y para ello dispondremos de los siguientes medios: Internet, conocidos y contactos, empresas que ofrecen personal temporal, anuncios en prensa, consultoras de selección de personal, head hunter o cazatalentos, personal de la competencia...

 1. Task Force.

Este término anglosajón viene a definir el desarrollo de un servicio comercial «llave en mano» por una fuerza de venta externa a la compañía que la contrata. Muchas veces se ha identificado como un servicio prestado por las empresas de trabajo temporal (ETT), aunque el grado de responsabilidad y cometido es totalmente diferente.

El task force como herramienta de marketing se comenzó a utilizar en nuestro país a finales de los 80 dentro del sector financiero y la banca, para pasar posteriormente al resto de los mercados. La flexibilidad en tiempo y lugar así como los resultados en lanzamiento de nuevos productos o apertura de nuevos canales le hace ser rentable a una compañía, al no comprometerse en una estructura de costes fijos. Es una alternativa que cotiza al alza, máxime cuando se contrata un gran número de vendedores.

2. Clasificación de candidaturas, y estudio de currículum.

Una vez obtenidas todas las candidaturas, se procede a realizar la primera preselección. En el estudio de los currículum vítae tendremos en cuenta las carencias de los candidatos en lugar de sus méritos, es una etapa de desestimación o criba. Estudiadas las candidaturas, el paso siguiente es realizar una primera clasificación formando tres grupos:

• Desechables. Este grupo lo componen todas aquellas candidaturas que se desestiman por no poseer los requisitos mínimos del puesto.
• Posibles. En él se incluyen las candidaturas que reúnen los requisitos pedidos.
• Interesantes. Está formado por aquellas candidaturas que cumplen los requisitos mínimos y además aportan mayores cualificaciones.

A las personas que se consideren no adecuadas para el puesto o aquellas que vayan siendo eliminadas del proceso, se les debe remitir una carta informativa o e-mail.

3. Toma de contacto.

A los candidatos con posibilidades de adaptarse al puesto, se les informará de su condición de preseleccionados. Al mismo tiempo que se les convoca para mantener una primera entrevista.

También puede darse la posibilidad de convocar a diferentes grupos de los candidatos en un mismo día; de esta manera se les informa del puesto y se aprovecha la ocasión para realizar alguna prueba eliminatoria que nos sirva como segunda criba. Esto es adecuado en los casos en que haya muchos aspirantes para pocos puestos a cubrir. La mejor prueba adaptada a este sistema y que resulta muy interesante para la preselección de personal comercial es la dinámica de grupo.

Este tipo de prueba colectiva es un método rápido y da buenos resultados si se aplica adecuadamente. Requiere una gran capacidad de observación y de interpretación, tanto de la comunicación verbal como de la no verbal.

4. Entrevista en profundidad.

Con los candidatos que todavía se mantengan en el proceso de selección se mantendrá una entrevista larga, en la que se ahondará en todos los aspectos que deseemos conocer. Para dicha entrevista hemos de crear un clima agradable para que el candidato se comporte con la mayor naturalidad, la plantearemos de forma amistosa pero teniendo perfectamente claro nuestro objetivo.

Será preparada con anterioridad, de modo que sepamos todos los puntos en los que queremos profundizar. Se buscarán posibles contradicciones y se insistirá en todos los puntos que no queden completamente claros. Pondremos especial cuidado en las reacciones de los sujetos, su forma de sentarse a lo largo de toda la reunión... Su duración será por término medio entre 30 y 60 minutos.

Inmediatamente después de realizar la entrevista, se valorará todo lo que en ella se ha tratado. Conviene hacerlo así para evitar posibles fallos de memoria que se producirían si transcurre un tiempo considerable entre la entrevista y su valoración. Cuando se carece de la práctica necesaria, se deben tomar notas de forma disimulada, sin crear suspicacias, pues aunque rompe la armonía de la conversación y descentra al entrevistado, no por ello podemos permitirnos el lujo de olvidar detalles que pueden ser cruciales.

5. Comprobación de referencias.

Una parte fundamental del proceso de selección es la comprobación de referencias; se ha dado más de un caso en el que un candidato, ideal a ojos de la empresa (que se supo vender muy bien en las diversas fases de selección), luego resulta ser inadecuado por razones de inadaptación al trabajo, problemas de conocimientos, de trabajo en equipo, etc. No debemos fiarnos de nuestras impresiones, seamos inteligentes y comprobemos las informaciones.

Previo permiso de los candidatos que hasta el momento nos parezcan adecuados al puesto, pediremos referencias de ellos de manera confidencial y bajo secreto profesional a los responsables de sus anteriores empresas, de manera que estemos seguros de que no existen aspectos dudosos en su trayectoria profesional. A nivel de head hunter, estos dos últimos apartados son los más importantes en el proceso de selección, pues la experiencia viene dada por los cargos desempeñados anteriormente.

Fuente: http://www.marketing-xxi.com/

- Cómo despedir a un empleado -

-Aqui os dejo otro interesante artículo, muy acorde y común por desgracia a los tiempos que viivimos hoy en día, y esta vez por lo tanto, de signo totalmente opuesto a la contratación de los empleados,  encaminado a realizar estas difíciles pautas de la mejor manera posible para ambas partes, y por supuesto atendiendo siempre en la medida de lo posible a la estabilidad emocional y psicológica de la persona a la que se debe privar de su puesto de trabajo; a ver que os parece.

El momento de comunicar a un empleado que no podrá seguir trabajando en la empresa es uno de los más duros que debe afrontar un jefe, pero sin duda un mal necesario. Es una situación dura y desagradable a la que nadie se acostumbra, por eso, para afrontarla lo único que se puede hacer es preparase para que sea lo más correcta y educada.

Llamar a un empleado para decirle que está despedido es probablemente una de las tareas más difíciles y embarazosas que implica ostentar un cargo de jefe. Sin embargo hay que tener presente que es un proceso necesario y, sobre todo, intrínseco a la relación laboral.

Nadie, por muchos años que lleve como directivo y por merecido que sea el despido, se acostumbra a ser el mensajero de tan malas noticias. Sólo queda, según los expertos, asumirlo y prepararse adecuadamente para reducir el estrés del proceso. A continuación algunas recomendaciones para el antes, el durante y el después de una reunión de despido.

1. La toma de decisión

Cuando pensamos en el despido nos viene a la cabeza el momento en el que se comunica al interesado que deja de trabajar en la compañía. Sin embargo, el proceso comienza mucho antes. Conviene tener presente algo tan obvio como que una vez que se le comunica al trabajador ya no hay vuelta atrás, por consiguiente, es fundamental elegir al profesional basándose en hechos concretos y que éstos se puedan documentar.

 Para que el cese no pille por sorpresa al empleado, el jefe debe haber realizado distintos llamadas de atención, explicando al profesional que no está cumpliendo con su trabajo o informándole de que su nivel de desempeño no es el esperado.

Aunque a menudo la relación entre jefe y empleado es buena, de confianza y distendida, el directivo tiene que tener presente que nunca ha pasado por un momento tan fuerte con esa persona y no sabe cómo va a reaccionar. Por tanto, debe mantener siempre la calma.

Otra de las cuestiones previas al despido es informar de lo que va a pasar sólo a las personas estrictamente necesarias y garantizar así la confidencialidad de la situación.

2. El momento del despido

La temida frase de “está usted despedido” es demasiado dura y difícil de pronunciar, pero aunque existen muchas fórmulas para expresar este mensaje en lo que todos los expertos coinciden es en que debe ser el jefe directo el que comunique el despido. Algunos recomiendan que también esté presente un responsable de recursos humanos para que informe de las condiciones y a la vez ejerza de testigo. Pero todos insisten en que, aunque den ganas, nunca se debe delegar esta misión.

Por lo embarazoso de la situación la tendencia natural es dar rodeos, no obstante, lo mejor es ser directo y breve. El empleado nunca debe tener la duda de si la reunión es una llamada de atención o un despido, porque esto sólo creará aún más tensión. Hay que decirle al empleado que no podrá seguir trabajando en la compañía y proceder a explicarle las causas de forma detallada pero concisa, evitando largas explicaciones o discusiones. Al fin y al cabo, la decisión ya fue tomada y cuanto más se hable sobre las causas, más aumentará la tensión y el estrés de ambos interlocutores.

En el momento de despedir a un empleado sobran las disculpas o los cumplidos. Frases como: “Sé que no es justo, pero…” y “No quería tomar esta decisión…” solamente ayudan a incrementar la tensión. Si se quiere destacar algún punto positivo de su forma de trabajo es conveniente hacerlo de forma discreta, de lo contrario puede querer profundizar en por qué le ha tocado a él. Tampoco es el momento de hacer falsas promesas que no se puedan cumplir como: “Voy a ver si puedo hacer algo por ti…” o “Cuenta con una carta de recomendación”. Es crear falsas expectativas y jugar con los sentimientos de las personas.

“¿De quién fue la decisión de despedirme a mí?” Esta es una de las preguntas más comprometidas a las que debe responder el jefe. Siempre debe asumir que la decisión fue suya –aunque no haya sido así-. No es el momento de expresar que se está en desacuerdo o que, simplemente, es el encargado de trasladar esta decisión.

Uno de los puntos en los que menos consenso hay es el día de la semana. Obviamente, ningún momento es bueno y cada uno tiene pros y contras. A principio de semana la persona despedida tiene tiempo de asumir su nueva situación, tomar medidas para reorientar su carrera, despedirse de sus compañeros y no enfrentarse al fin de semana con una actitud de derrota.

Por otro lado, los que defienden que sea a final de semana señalan que de esta forma el empleado puede irse sin llamar la atención ni la compasión de sus compañeros y tiene dos días para pensar en lo sucedido.

3. Reflexión post despido

Después de haber pasado por una experiencia tan profunda como despedir a un trabajador es conveniente que el directivo reflexione sobre cómo y por qué se llegó a esa situación.

Es importante asumir que el error no fue sólo del despedido. Obviamente, el fallo también es de la empresa y del propio jefe, que no supo escoger a la persona adecuada o no supo dirigirla, capacitarla y controlarla.

Otras de las tareas ineludibles tras un despido es comunicarlo al resto del equipo antes de que avancen los rumores. Es conveniente reunirlos y explicarles breve y objetivamente las causas del cese. De esta manera se evita una impresión de injusticia a la vez que se puede aprovechar para explicar las líneas de actuación y método de trabajo que se esperan.

Fuente: Diario Expansión.